«بلوڤو»: صياغة مستقبل الموارد البشرية في المؤسسات مطلب عصري

0 تعليق ارسل طباعة تبليغ حذف

نعرض لكم زوارنا أهم وأحدث الأخبار فى المقال الاتي:
«بلوڤو»: صياغة مستقبل الموارد البشرية في المؤسسات مطلب عصري, اليوم الاثنين 1 نوفمبر 2021 06:17 مساءً

المصدر:
  • دبي - البيان

التاريخ: 01 نوفمبر 2021

أكدت شركة «بلوڤو»، المتخصصة في توفير أنظمة وحلول استقطاب المواهب المدعّمة بتقنيات الذكاء الاصطناعي ومقرها دبي، أن التكنولوجيا عملت خلال السنوات الأخيرة على تغيير نمط حياتنا وأساليب العمل التي نتبعها.

وهو ما يجب أن يحفز الشركات على تسريع التحول نحو استخدام التكنولوجيا في أعمالها للتكيف بسهولة مع التغييرات المتسارعة التي تحدثها، كل الأعمال حالياً بحاجة إلى التطور رقمياً لكي تتمكن من التوسع محلياً وإقليمياً وحتى عالمياً، وذلك بغض النظر عن الصناعة التي تنشط فيها هذه الشركات.

وأشارت الشركة إلى أن قواعد البيانات الضخمة عملت على تمكين الشركات من تخصيص منتجاتها وخدماتها، وهو ما أتاح أمام هذه الشركات التوسع بسرعة في مجالات جديدة بفضل الابتكار المبني على هذه البيانات.

هذه التغيرات التي أحدثتها التكنولوجيا والبيانات أثّرت بشكل عميق في هيكل وبيئة العمل، وهو ما خلق حاجة لدى الشركات لاستقطاب مواهب جديدة وتطوير المواهب الموجودة لديها، ومكافأتها وقيادة هذه القوة العاملة لديها نحو الابتكار والتوسع.

وتستخدم حلول «بلوڤو»، من قِبل أكثر من 3,500 مؤسسة في منطقة الخليج العربي.

ثقافة العمل 

وتعليقاً على ذلك قال الدكتور أحمد خميس، الشريك المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة «بلوڤو»: «دائماً ما يلفت انتباهي أن الشركات التي تحقق أداء عالياً، تكون لديها بيئة عمل مترابطة ومتشابكة ومنسقة بداية من ثقافة العمل الإيجابية وأنظمة معلومات والتنقل السلس للمواهب من أجل الاستفادة من مهاراتهم في قطاعات مختلفة.

ومن هنا أرى أن الشركات التي تهدف إلى تحقيق هذا أن تُعيد تصميم نموذج عملها على مستويات مختلفة، أهمهما دمج التكنولوجيا مع نموذج عملها. وفي عالم الأعمال سريع الخطى الذي نعايشه هذه الأيام، يتطلب ألا تكون الشركات مُثقلة بالممارسات القديمة وأنظمة العمل التقليدية والسلوكيات التي تستهلك الموارد بما فيها الوقت والمال، وهو ما ينعكس على أداء الشركات ويجعلها لا تحقق النتائج المرجوة».

وأضاف: «نشأت إدارات الموارد البشرية بشكل أساسي لتؤدي وظيفة امتثال داخل المؤسسات، مع تركيزها على إدارة المواهب، وعمليات المؤسسة، وقيادة التحول داخلها.

ومع ذلك فإن الهياكل التجارية والتنظيمية المُتغيرة باستمرار، تتطلب نظام موارد بشرية مرناً، يعتمد على البيانات ولديه القدرة على استقطاب المواهب والاحتفاظ بها وتطويرها، وهو ما يعني أن تتحول الموارد البشرية إلى أداء وظيفة استشارية مبتكرة ذات نطاق أوسع ومسؤولية أشمل، تتضمن وضع الاستراتيجيات وتعزيز تجربة الموظف ودعم صاحب العمل».

تحويل بيئة الأعمال

وعند الحديث عن تحويل بيئة الأعمال أو النمو والتوسع داخل مؤسسة ما، يجب أن تمتلك نظام إدارة موارد بشرية يكون تكتيكياً واستراتيجياً أكثر من كونه إدارياً، وباستخدام التكنولوجيا المناسبة سيتمكن فريق الموارد البشرية من بناء فريق المواهب الذي يلائم متطلبات المؤسسة، وهو ما سيمكّن الإدارة العليا من التركيز على زيادة الحصة السوقية، وتنمية قاعدة عملائهم، والتوجه نحو مزيد من الابتكار في المنتجات، وزيادة المبيعات، ومساعدة الشركة على أن تكون أكثر استجابة لتغيرات السوق.

وتحدث خميس عن قيادة التحول داخل المؤسسات، قائلاً: «تاريخياً كانت إدارة الموارد البشرية لا دور لها في تخطيط الأنشطة الأساسية للمؤسسات، لكنها تطورت في وقتنا الحالي لتصبح إحدى أهم الإدارات التي تساعد الإدارة العليا للمؤسسة على فهم احتياجات العمل بشكل أكبر، بل والأهم من ذلك هو تكوين وتوجيه المورد الأهم في المؤسسة وهم الموظفون.

ومع ظهور تقنيات كالبلوك تشين، والذكاء الاصطناعي والتعلم الذكي للآلة، وتحليل البيانات الشخصية، أضحى لقسم الموارد البشرية دور أكبر داخل المؤسسات.

وتمتلك أقسام الموارد البشرية في المؤسسات مجموعة متنوعة من البيانات، بما في ذلك كشوف الرواتب، واستطلاعات رأي الموظفين، وتقييم الإدارة العليا، والترقيات، وقياسات الأداء وبيانات التوظيف ومقابلات انتهاء علاقة العمل، كل هذه البيانات إذا تم التعامل معها بشكل صحيح، يمكن أن تتضمن رؤى لقرارات العمل المستقبلية».

ويمكن للمؤسسات الاستفادة من تحليل البيانات الشخصية للموظفين، ونماذج التنبؤ بقرارات المواهب، في التعرف بشكل صحيح على الموظفين الذين هم على وشك المغادرة وإقناعهم بالاستمرار في المؤسسة، وبذل جهود أكثر استنارة، من شأنها أن تؤدي إلى زيادة رضا العملاء، بل وإلى خفض التكاليف أيضاً.

إعادة تسمية الموارد البشرية

والعديد من الابتكارات المهمة لها تأثير على وظائف الموارد البشرية اليوم، حيث تختار الشركات الحلول التي تسمح بالمراقبة المستمرة للأداء، وتجنب الحاجة إلى تقييمات الموظفين الرسمية سواء كانت ربع السنوية أو نصف السنوية، ستصبح هذه العملية مؤتمتة ومبسطة بشكل متزايد، خصوصاً مع تبنى الشركات لنموذج بيانات واحد لتمكين مؤشرات الأداء الرئيسية من قياس الأداء وتحليله في الوقت بشكل لحظي. 

غالبية العاملين اليوم بارعون في التكنولوجيا بشكل لا يصدق ويريدون تجربة متسقة ومميزة مع التكنولوجيا في أعمالهم، وسرعان ما سيدخل إلى سوق العمل أبناء جيل الألفية الذين يتوقعون أن تدعمهم التكنولوجيا المتطورة، مما يستلزم ابتكار المؤسسات لطرق جديدة باستمرار من أجل تحسين بيئة العمل.

في العديد من الشركات، تمت إعادة تسمية إدارة الموارد البشرية بعبارات مثل «تجربة الموظف» و«إدارة الأفراد» و«رأس المال البشري» للإشارة إلى حدوث تحول في هذه الإدارة. لا تزال المنظمات تدرس الكيفية التي ستغير بها الرقمنة، العمل البشري بشكل أساسي وبأي طرق سيعمل البشر مع التكنولوجيا، ومن المحتمل أن يخلق هذا قيمة جديدة للعملاء والشركة. لقد حان الوقت لإعادة تصور العمل عبر المؤسسة والموارد البشرية من خلال الرقمنة والأتمتة.

تابعوا البيان الاقتصادي عبر غوغل نيوز

طباعة Email فيسبوك تويتر لينكدين Pin Interest Whats App

إخترنا لك

أخبار ذات صلة

0 تعليق